“好的人才不会流入商场，流入商场的都不是好人才”，这句话尽管不必定，但却很形象、很生动地表现出推行“精鹰”人才对外招聘难的疑问。难在哪里?笔者以为有四：

　　1.“精鹰”流动少。70%以上的出售“精鹰”都是其供职单位的宝贝疙瘩，原单位不会让这些宝贝轻易丢失，凡成绩继续健康增长的公司，都有一支相对稳定的推行“精鹰”团队。

　　2.“精鹰”被“劫”概率高。成绩杰出、能力出众者老是声名在外，稍有动心，早被人挖走了，哪还有几个能够流入到人才商场等着你去招聘?

　　3.人海捞才考慧眼。从各大人才网上收到的简历看，有60%以上是应聘者盲目投的，还有30%是不匹配的，只要10%能够进入面试程序，最终能选取的，也就1%至2%。

　　4.巢不引凤。这是最遍及的表象，也是大多数中小公司纳才难的通病。“筑巢引凤”说的是搭好渠道筑巢引凤，吸引人才建功立业。何谓引凤的巢，没有标准答案，但有几点我以为是有必要有，即是让凤有甜头、有盼头、有奔头，还要有一个好的人才计划开展机制和鼓励机制。

　　那么，推行“精鹰”从哪儿来?

　　简而概之，一培二淘三筑巢。

　　一培：内部招聘

　　笔者深以为，好的人才，本来就在你的公司内部，仅仅日长月久，许多领导开始忽略自有职工的长处，满眼都是职工的缺陷和缺乏，然后不断宣布感叹：“唉，人才难找啊，我这些职工素质太差!”

　　俗话说“人无完人”，但但凡人都有缺陷。笔者发现，一个出售“精鹰”长处越杰出，他另一面的缺陷也更杰出。笔者有一个部属出售员，任职一年时期十分不称职，原因是他懒得一个人出去跑事务，由于这个“懒”字，他差点被笔者的顶头上司越级炒了鱿鱼。在“懒得一个人出去跑事务”的反面，他却是一个“人来疯”，哪儿人多，他就格外振奋，由于他改行当出售之前，职业是酒吧DJ。我试着把他调任商场部推行队，专门担任要点网点的现场活动推行，在超市开业、店庆、周年庆，批发商场的早市等客流量最会集的时刻段，在现场做试吃和品牌推行。这种场合人流多，他快手烹饪、大声呼喊，表现了他在酒吧当过DJ的专长，现场调集消费者氛围那真叫绝，常常变成促销现场的明星，每次推行老是屡创佳绩，半年后，他升任格外推行举动队队长。

　　用人之所短，则公司无可用之人;用人之所长，则公司无不可用之人。当公司出现职位空缺时，主张优先从内部培育及选拔。树立和完善公司内部的人才培育和提升机制，做好人才队伍建造，可为公司的开展，取得连绵不断的人才保证。

　　二淘：千里挑一，慧眼识才

　　淘啥?淘能独当一面，来之能战、战之能胜的好苗子。公司的掌舵手要在纳才上多花时刻和精力。小米团队是小米成功的中心原因，为了挖到人才不惜一切代价。雷军每天都要花费一半以上的时刻用来招募人才，前100名职工每名职工入职前他都亲身见面并交流。其时招募优秀的硬件工程师格外艰难，有一个十分资深和超卓的硬件工程师被请来小米公司面试，他没有创业的决计，对小米的出路也有些怀疑，几个合伙人轮流和他交流，整整12个小时，打动了他，最终工程师说：“好吧，我现已体力不支了，仍是答应你们算了!”

　　如果你招不到人才，仅仅由于你投入的精力不够多。

　　那么，从哪里淘来潜力新人?

　　以笔者当前地点的冷冻食物为例，具有出售“精鹰”特质的人才，除了职业常态选用的行内事务、应届学生、跨行事务、内部转岗、提携亲朋好友晚辈以外，还有以下常为人所忽略的格外群体。

　　第一类：退役军人。笔者曾在一个城市司理的岗位上力排众议选用了一位退伍军人。他刚从一家国内闻名的民营KA连锁的内勤岗位上转行来做冻品出售，在面试的时候，简直对一切冻品出售知识及一些出售技术知识都一问三不知，就连亲身复试的董事长都直摇头说：“此人不可选用。”笔者顶下压力最终仍是坚持选用此人。我不在乎他的一问三不知，我垂青的是在他身上表现了退伍军人才有的特质：崇高的使命感、坚定成功的信仰和忠于职守的优良传统。事实证明我的选择是准确的，经过一年多的培育和锤炼，他现已从城市司理生长为省区司理，并且成绩达到率在全国同级商场中独占鳌头。要知道他一年多前接手的但是一个充溢各种遗留疑问的“烂商场”，如今他已变成下任大区司理的强有力竞争者，未来的出路不可限量。

　　笔者从一个底层的事务代表，逐年生长为城市主管—省区司理—大区司理—推行总监—总司理，也得谢谢3年军旅生计，部队大熔炉3年锤炼之功。所以笔者更加深入地认识到退役军人身上的无量潜力和价值。

　　第二类：KA驻场促销员。这类人员有几个一起特色：上班时刻长、收入天花板低、作业强度大，却格外长于和方针消费者交流。选择其间的佼佼者进入出售战队，稍加雕刻，不仅能充分表现他们的专长，在立异收入分配机制的效果下，还能最大极限地鼓励其表现主观能动性，变成“精鹰”战队最高效的兵士。

　　笔者在新加坡金味集团任职省区司理时期，40%的出售代表均发掘于KA促销员，这些促销员身世的出售代表会开发、善推行，敏捷生长为省出售战队的主力，从而使本省出售增长率接连6年排行全国前三。令笔者形象最深入的是一位性格内向，甚至稍显迟钝的KA导购，她转行来应聘出售代表的理由是买房。她其时的住宅坐落菜商场二楼，每天清晨天未亮，菜商场喧闹的生意声吵得她两个上学的孩子歇息欠好影响学习，她想在两三年内换套远离菜商场的住宅。她说她做促销员的封顶月收入不超越2500元，做出售代表有时机拿到更多的出售提成。原本她的基础条件不匹配做出售代表的需求，但反常坚定的换房信仰使她具有激起自个无限潜能的基因。入职后，她没有格外的事务窍门，就靠一个“磨”字，天天守在客户店里帮长帮短的，硬生生将一个个方针客户(含多个竞品大客户)磨得溃散“屈服”，松口“来几件卖卖看吧”。她会第一时刻亲身送货上门，并且直接驻店表现她当过促销员的先天优势，一天时刻就把几件货卖光了。后来的结果没有悬念，客户只得乖乖地再进第二、第三、第四批货，继续良性出售循环。就这样，她事务区域内的几个要点方针客户，悉数被她一一磨下，并且后来都因磨而喜爱她、承受她，进而喜爱卖她的商品。年终，她取得了推行战队为之量身定制的“超级磨功奖”。入职两年后，她完成了换房的希望。这个事例通知我们，一个信仰坚定、方针清晰、充溢母爱的促销员女士，是很具有鹰的潜质的。

　　第三类：餐饮效劳员。是的，我没说错，餐饮效劳员。餐饮效劳员的一起特色，除了和第二类人员极度类似外，还有几个第二类人员所没有的特色(格外是闻名餐饮公司身世的效劳员)：更拿手礼仪之道，更详尽的效劳精力，更疾速的效劳功率。

　　笔者有次到福州某闻名酒店就餐，席间观察到本包厢效劳员，在应对包厢内15个顾客高频率的效劳需求，如拿酒杯、倒开水、换凳子、递纸巾、打火机、买包烟等时，四肢利索，走路带风，脸上一直挂着香甜的浅笑，效劳一一对应，无一犯错，恰是笔者抱负中能够培育成出售战队“精鹰”的好苗子。饭间笔者抽了个空，了解到小伙子有干出售的主意。30天后，小伙子按时到笔者的单位签到。8个月后，他从出售代表提升为城市司理，时年19岁。

　　成鹰的人才声名在外，方针清晰，一培二淘可得之。而雏鹰，则需求慧眼发掘，用心培育。

　　三筑巢：筑巢引凤

　　人才是不是招得来，招来是不是留得住，留下后是不是能发光发热、发明价值，这些都跟巢即跟公司内部环境、氛围有很大的关系。笔者以为，一个能够引凤的巢最少应当具有如下特征：信赖、对等、调和、合作、生长、作业环境、礼仪、同伴关心等。

　　信赖：疑人不用，用人不疑。用人之前需求酌量明白，既用之，则信之。信赖，关于鹰而言，是最有用的鼓励方式之一。

　　对等：公司的办理制度对一切职工天公地道，没有破例，没有特权。作业中只要分工不同，没有严厉等级之分。上级对下级在作业中首要起引导、启示、协助、效劳等效果。

　　调和：作业中不打扣头，一丝不苟;日子中团结友爱，欢喜结伙。只要清晰的方针奖励，没有暗里的争名夺利。没有政治派系，一切同伴在作业中不受搅扰，能够专注于自个的责任，全力为团队、为公司发明价值。

　　合作：团队的小同伴们既有各自清晰分工，又有协作。合作能够增强团队同伴间的战友情。具有合作精力的团队，往往是常常发明奇观的“精鹰”战队，这是让“精鹰”们向往的团队。

　　生长：新的同伴参加公司，协助他们疾速生长;老伙计继续生长，不断突破自我，变成公司的顶梁柱，既是小同伴们的生长需求，更是公司队伍人才建造的重要大事。不要以为协助同伴生长仅仅人事部的事，其更应当是公司领导者及各层办理者的大事。

　　作业环境：这儿单指办公环境清洗方面，由于这恰是许多中小冷冻食物厂家和经销商兄弟存在的硬伤。出产环境清洗极好，办公环境清洗却很差。一个冷冻食物经销商兄弟年营业额过亿，单位却到处是尘埃，清洗间仍是陈旧农民家敞开式厕所，一个前来应聘出售文员的女人到公司后上厕所，捂着鼻子出来后，也不面试了，直接回身走人。办公环境无须奢华，但有必要清洗清洗。

　　礼仪：在公司的平时办理和日子中，通常都比较重视对外礼仪，格外是对天主的礼仪，却忽略内部同伴之间的礼仪。团队内同伴间温馨的礼仪，能够表现对同伴奉献的必定与尊敬。

　　同伴关心：超越200人的较大型团队，能够经过生日会、格外纪念日、日子艰难和意外事故救助等，来表达公司或组织对同伴的关心。而100人以下的小团队，则能够做得更多更细一些。

　　不要把鹰简略地当作是职工，而应当是一起开展事业的同伴。一个充溢生机和生机的环境，有着表现潜力和完成梦想的渠道，有一个十分靠谱的团队，是鹰喜爱集合的地方。

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